目前監理企業用人的幾點思考
發布時間:2013-06-26 新聞來源:一覽監理英才網
品牌就是生命,品牌就是效益,在日益激烈的市場競爭中,任何企業要生存和發展,一靠實力、二靠品牌。監理企業作為一個智能管理型企業,其監理人員素質尤為重要,其所作所為直接反映所在公司企業文化和實力,其不僅僅是體現個人素質的高低,而是直接影響到監理企業品牌形象,繼而將影響到所在監理公司的生存和長遠發展。本人從事監理工作近10個年頭,回顧經歷過的點點滴滴,感受、感悟頗多。現結合目前行業現狀,就監理企業如何用人談幾點思考及看法。
1 監理人員素質基本要求
1.1 身體健康,精力充沛。監理工作紛繁復雜,要干好很不容易,長期出差辛苦不說,就是日常現場檢查、巡視,攀高爬低,也絕非一般,往往白天跑現場,只能晚上簽批、整理資料,加班加點是常事,非超常體力、毅力確難以完成。因此要求監理人員必須吃苦、且能適應常年戶外工作。
1.2 良好的思想道德修養。監理工作本身需要監理人員要具備良好的思想道德修養,良好的思想道德修養,即是人品要好。現代企業聘用人員強調員工人品比能力更重要,已得到現代人力資源主管部門的廣泛認同。監理人員在現場直接與施工單位發生聯系,其素質高低,人品好壞,直接影響到監理企業的形象和工作質量。一方面要嚴格按照設計圖紙、合同開展工作,對不符合技術要求、設計圖紙和規范的行為要敢于制止,并責令限期整改,必要時發出停工令;另一方面,在不損壞業主權益的前提下,還要維護施工單位的合法權利。大家知道,監理人員工作一手托兩家,要盡可能做到公平、公證,才能以理服人。有句話說得好:從事監理首先是監理自己。這句話不無道理。
1.3 具有較強的專業技術水平。監理人員應具備一定的專業理論知識,這是監理工作的立身之本;在質量控制當中離不開專業知識,具有了專業知人,而不是用命令、指示要求去工作。
1.4 具有較強的溝通和協調能力。監理工程師作為合同雙方的紐帶和橋梁,應具備一定的溝通和協調能力。在項目監理過程中,需要協調同業主、承包商、設計勘探、政府監管部門以及監理內部的關系,要聯結、聯合、調和所有的活動及力量,使各方配合得適當。同樣一個問題,交流溝通的方式、方法不同,其結果肯定不一樣;在交流溝通中,還應本著實事求是,尊重事實的原則;還要善于傾聽和理解各方意見;要以理服人,說話要注意策略,掌握分寸;要根據場合、對象的不同,調整方式和方法,心平氣和地進行交流溝通;只有這樣才能促使各方協同一致,以實現預定的目標。
2 目前監理企業人員的現狀。我國目前正處于建設大發展時期,監理人員數量、專業遠不能滿足需要;部分社會監理機構為降低監理成本,往往采取項目人員聘任制,甚至在項目所在地臨時招兵買馬,工程結束后,若無后續工程,一般就不再繼續從事監理工作,造成監理隊伍很不穩定,更不利于監理經驗的積累。正由于監理人員臨時聘用、待遇偏低,因而吸引不了高素質人才,更難以留住高素質人才,使得工程監理企業很難成為真正意義上的高智能、知識密集型現代管理型企業。概括來講,目前監理人員主要來源于三類人:一是設計、施工單位退休的高級工程師、工程師、技術工人,這些人有較豐富的設計與施工的實踐經驗,但普遍年齡偏大,沒有充沛的精力,對新知識的接受能力相對差些;二是近年來大、中專院校畢業生,這些人年輕好學,但缺乏專業實際工作能力和現場協調能力,大多為監理員,主要從事現場旁站和文字處理等工作;三是從社會上真正招聘的少數既有一定專業知識、管理經驗、又懂監理的中青年人員,這些人精力充沛,目前多數在總監、總代、項目部負責人這些重要的崗位上,但現場監理工作紛繁復雜,非一人之勇,靠的是協作、配合,往往由于其精力、權限有限,結果是心有余而力不足,其工作也不能順利、順心展開,他們雖然干得很累、很辛苦,但效果并不十分理想。由于監理人員多為臨時聘用,加之上崗前不培訓或簡單進行崗前培訓,且從業后不再繼續教育學習,極不利于監理業務水平的提高。同時,還有極少數監理人員缺乏必要的職業道德、缺乏一定的組織、協調和管理經驗,缺乏責任心,也在一定程度上影響整個監理行業、監理企業的社會形象。
3 監理企業用人的幾點思考監理人員基本素質要求明確了,同時監理人員隊伍現狀基本清楚了,那么目前作為監理企業應如何用人呢?我認為應從以下幾方面重點著手。
3.1 適當提高人員進入門檻。正如以上所述,目前全國各地建筑業方興未艾,為保證工程質量,國家強行推行監理制。但監理人員數量、素質不能滿足要求,加之監理企業眾多,多為低價競標,中標后又無合適人員安排,往往“總監”掛名,實際不能到位上崗,真正去現場的人員就臨時聘用,要么為設計、施工企業的離退休人員,對現代監理知識、技能不甚了解,或者長期搞管理,缺乏現場經驗;同時年齡偏大,身體素質較差,對現場不能深入了解,工作還是多年前的方式方法,主要靠經驗開展工作;要么為剛畢業的大中專院校學生,無現場工作經驗,多數又無人指導,白天茫然轉現場,下班后多以打牌、上網消磨時間,一年半載后,銳氣消磨殆盡。同時由于多為聘用,缺乏機制約束,碰到責任心強的總監可能督促、或批評一下,但往往事與愿違,有時受不了、不高興,有時還要求調離監理部;這時公司領導往往能滿足其要求,畢竟缺人啊。更別說還已有一點現場監理工作經驗的人了。其實,這確非明智之舉,只能是臨時抱佛腳的做法,長此以往將形成惡性循環,極不利于公司發展。曾清楚記得,有位新來我監理部的同志當面就說:原來覺得監理工作好神秘,甚至高不可攀,現在看來不過如此;稍有些專業知識就能應付;缺乏新鮮感,又缺乏競爭機制,其最適合離退休人員工作。此話雖然有些偏激,但確值得深思,仔細品味,不無一定道理。因此筆者認為要開展好監理工作,首先應從人員進入源頭抓起,即適當提高進入門檻,不但要身體好、品行好,還要有一定專業知識等,進入門檻要有一定高度,起碼不能“低洼”下去吧。
3.2 強化上崗前培訓。新人來現場上崗前,監理企業應進行必要的崗前培訓。雖說專業知識主要靠自己,但我認為確應培訓,且不能走過場。崗前培訓主要內容為:建筑行業法律法規、監理工作基本知識、監理工作流程、技術資料簽批、現場簽證注意事項等。另外,派往現場監理部前,公司還要真實告知現場工程概況、工程環境,使其有思想準備,切莫同領導見面后、辦公物品領用后,就徑直去上崗工作。若現場條件差距大、不適應,結果大失所望,我敢說堅持不了多久,可能一走了之。這很不利于工作、不利于公司發展,往往還誤人子弟。
3.3 過程中考核、激勵成才。員工報到后,一般會安排到現場監理部去;但去了之后,公司不應就算完事,應對其工作情況進行跟蹤,定期、不定期進行檢查指導,要幫助其盡快成長,同時要進行必要的考核。對于成長較快、有能力、有潛力的要盡可能、盡快地提升到相應工作崗位,一方面及時認同肯定,使他們有更高熱情投入到工作中去;另一方面也是對身邊員工的一種鼓勵,讓他們覺得付出、努力了就有回報,以便保持充足的干勁和熱情,加快繼續前進步伐。而對于能力較差、“毛病”較多,且不愿改進提高的人員,無論年長、還是年輕的,都應及時予以清退。
3.4 適當提高收入水平。目前監理行業整體收入水平不高,這也是留不住高素質人才的原因之一,作為監理行業及社會相關人士應繼續多調研、多關注。但監理企業應設法不斷提高員工收入,且改進、優化分配制度為企業發展目標之一。對責任心強、誠實、能維護集體利益、顧全大局、承擔工作量大的,要保證有較高的收入;相反,對消極、不負責、得過且過混日子的,除了作必要的行政懲處外,必須使其在收入上受損失。當然,這要求監理企業必須有相應的考核標準,并力爭公平、公正、透明、科學,要實現真正意義上的多勞多得,以發揮好對人才激勵作用,否則薪酬的發放起不到它應有的激勵作用。
3.5 關心愛護,排憂解難。監理企業、監理部負責人要尊重老同志、關心年輕同志,并把員工當朋友、兄弟,當自己人,多與他們溝通、要真正關心員工的工作、生活,使他們有話要說、有話敢說,真正做到以人為本。在這里需要說明的是,每個人具體情況不同,遇到、面對的問題也不同,那就應進行具體分析、具體解決。但應特別關心年輕同志、尤其新進入的大中專學生,因為他們遇到的問題相比可能更多,像職稱評定問題、定居買房問題、找朋友問題等,這些都是必須面對、且十分棘手的問題,為此監理企業必須慎重考慮,哪些可以解決、哪些可以幫助解決,或提供一些建議。
總之,要關心愛護員工,做員工的貼心人,努力幫助排憂解難,以便安心工作,并努力形成良好的生活和工作氛圍。
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